Aunque se cree que encontrar un buen trabajo es difícil, los nuevos retos a los que se enfrentan los expertos se selección de personal y/o reclutamiento dejan ver que el tema de la atracción se ha convertido en un desafío para las compañías.
Al menos un 44% de los candidatos a un puesto de trabajo terminan por hacer ghosting laboral o abandonan el proceso de selección, lo que supone un problema para los encargados de reclutamiento y áreas de recursos humanos, reveló la Gerente de Marca y Experiencia del Candidato de la plataforma de digitalización de Recursos Humanos, Pandapé, Ivonne López.
De acuerdo con la experta, hay un 36% de los candidatos que deciden abandonar una postulación porque se encuentran dinámicas complejas y prolongadas, en tanto un 28% ha sufrido una mala experiencia, un 24% lo hizo porque lo contraofertaron y un 13% más porque se detectó poca compatibilidad con la empresa reclutante.
En un comunicado compartido a esta redacción el 13 de junio de 2024, la plataforma expuso que a 7 de cada 10 compañías en Latinoamérica se les complica contratar personal calificado debido a la “escasez de talento cualificado, el ghosting de candidatos, procesos de contratación complejos y extensos, aunado a las nuevas aspiraciones de los colaboradores”.
Forma parte de IDC en nuestro canal de Whatsapp
Retos del reclutamiento en medio de la innovación
Durante la presentación del evento digital “HR Experience: Desarrollo e Innovación para Reclutadores” de Pandapé, Ivonne López, dijo que el entorno cambiante de las empresas y la evolución de las necesidades de los colaboradores obliga a que las áreas de recursos humanos “desarrollen una visión más estratégica”, que mejore el proceso de reclutamiento y selección.
Por su parte, la Head of Talent Acquisition de Redarbor, Nadia Rodríguez, compartió que el proceso de reclutamiento “es crucial” para identificar señales que pueden traducirse en ghosting, por ejemplo, si un candidato se muestra desmotivado o si en su trayectoria profesional presenta una alta rotación sin motivos justificados.
En tanto la directora de Identificación de Talento de PiSA Farmacéutica, Karima Yeme, añadió que “es necesario analizar a la competencia para ajustar las estrategias”, especialmente en lo que se le ofrece al talento, al tiempo que se conecte con “la propuesta de valor de la organización”, comentó la Employer Brand Manager & Talent Partner de Unilever Cono Sur, Silvina D’Onofrio.
Asimismo, D’Onofrio, recomendó “optimizar el tiempo de onboarding”, además de contar con métricas claras entre cada equipo y líderes involucrados en el aprendizaje del candidato, y una forma de hacerlo es con ayuda de la tecnología, pues hay soluciones que permiten la automatización de búsquedas, seguimiento y comunicación con Inteligencia Artificial (IA).
La representante de Pandapé concluyó que “los líderes de talento deben convertirse en estrategas y adaptarse con rapidez. Innovar en la búsqueda de talento, entender a fondo las motivaciones de los candidatos y simplificar procesos complejos”, solo así, destacó se tendrá una “fuerza laboral comprometida y alineada con los objetivos de la empresa”.
Cortesía de IDC
Dejanos un comentario:
